Licenciement pour faute ou motif personnel ?

En dehors du motif économique, on peut aussi licencier un salarié pour un motif personnel.

Pour licencier un employer, il faut distinguer entre le licenciement pour faute grave et le licenciement pour motif personnel et entre faute légère, faute grave et faute lourde.

Les procédures à connaître.

Quelle que soit l’ancienneté du salarié, un licenciement ne peut être prononcé que pour un motif « réel » et « sérieux ». Réel, c’est-à-dire qui doit reposer sur des raisons précises et objectives. Sérieux, c’est-à-dire assez grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Contrairement au licenciement économique où la responsabilité du salarié n’est pas engagée, la cause du licenciement pour motif personnel, est, comme son nom l’indique, intimement liée à la personne du salarié.

• Un motif lié à la vie privée ne peut donner lieu à licenciement, sauf cas exceptionnels où le fait incriminé a des répercussions pour l’équilibre du bénéficiaire du service ou pour l’exécution du contrat de travail.

• Une cause réelle et sérieuse ne suppose pas forcément l’existence d’une faute. Il peut s’agir d’un problème d’aptitude physique ou intellectuelle, d’insuffisance professionnelle, etc. Le licenciement pour motif personnel peut aussi intervenir après que le salarié a refusé une modification du contrat de travail, si du moins cette modification n’est pas mise en place pour motif économique.

Les licenciements pour faute

La faute du salarié suppose un acte (ou un non-acte) susceptible de porter préjudice à l’entreprise ou au particulier employeur.

• Il peut y avoir faute sans que le salarié ait réellement porté préjudice à l’entreprise, par exemple quand les conséquences de l’acte ont pu être réparées à temps.

• La faute n’est pas forcément intentionnelle de la part du salarié. Il peut s’agir d’une erreur professionnelle. Mais l’insuffisance professionnelle ne peut, à elle seule, constituer une faute.

En cas de litige, c’est à l’employeur de prouver l’existence et le degré de gravité de la faute, les tribunaux appréciant au cas par cas.

Le licenciement pour faute ne peut être prononcé si les mêmes faits ont déjà été sanctionnés.

La sanction d’une faute, et donc le licenciement éventuel pour faute, doit intervenir rapidement après que l’employeur a eu connaissance des faits. Ce dernier ne peut sanctionner une faute qui a eu lieu plus de deux mois auparavant.

Les tribunaux peuvent admettre un délai plus long pour les nécessités d’une éventuelle enquête.

• La faute « légère » justifie une sanction mais ne peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement.

• La faute « grave » est une violation des obligations du contrat qui empêche le maintien du salarié dans l’entreprise pendant l’exécution du préavis. Le salarié est privé de son indemnité de licenciement et de son indemnité compensatrice de préavis.

• La faute « lourde » suppose une volonté de nuire de la part du salarié. Elle entraîne la suppression de toutes les indemnités, y compris celle compensant les congés payés. Elle peut donner lieu à une demande de dommages-intérêts de la part de l’employeur.

Les autres motifs

Ils se résument essentiellement à une inaptitude du salarié à remplir la fonction prévue par le contrat de travail. La perte de confiance est également admise quand elle se caractérise par des faits graves et précis.
.Exemples de motifs justifiés : insuffisance de résultats par rapport aux autres salariés ou aux objectifs fixés, usurpation de titres professionnels, suspension du permis de conduire pendant une longue période pour un VRP, dénigrement de l’entreprise auprès des clients, prise de participation importante dans une société concurrente…

La procédure

Une phase obligatoire de conciliation doit précéder la notification du licenciement.

1. Dans tous les cas, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable.

• La convocation doit mentionner la possibilité, pour le salarié, de se faire assister par la personne de son choix appartenant à l’entreprise. En l’absence de représentants du personnel, le salarié peut faire appel à une personne extérieure, inscrite sur une liste. La lettre doit mentionner les lieux où cette liste peut être consultée par le salarié (mairie, inspection du travail, etc.).

• La convocation doit également mentionner le projet de licenciement. Mais la mention des motifs précis est facultative.

• L’absence des mentions obligatoires rend le licenciement irrégulier mais ne préjuge en rien du caractère réel et sérieux du motif.

Le délai entre la réception de la lettre et la date de l’entretien doit être d’au moins cinq jours ouvrables.

2. Pendant l’entretien, l’employeur doit exposer les motifs du licenciement envisagé et recueillir les explications du salarié.
.Les propos du salarié ne peuvent être utilisés contre lui pour justifier la cause réelle et sérieuse du licenciement.
.La procédure du licenciement peut se poursuivre, même si le salarié ne s’est pas présenté à l’entretien. Mais cette absence ne peut être assimilée à une démission.

3. Une fois sa décision prise, l’employeur envoie la notification du licenciement par lettre recommandée avec AR en précisant les motifs du licenciement. Un délai minimal de deux jours ouvrables doit s’écouler entre l’entretien et l’expédition de la lettre.
.Exemple : la lettre est envoyée le mercredi, après l’entretien du lundi.
.L’absence de motifs rend le licenciement abusif. Mais les motifs invoqués peuvent être éventuellement différents de ceux invoqués dans la lettre de convocation.
.Attention : quand il s’agit d’un licenciement pour faute, la lettre ne peut être envoyée plus d’un mois après l’entretien.

Une fois notifié le licenciement, l’employeur ne peut revenir sur sa décision sans l’accord du salarié concerné.

Dernière modification le mardi 28 juillet 2009 à 12:14:56. SOURCE

Réalisé en collaboration avec des professionnels du droit et de la finance, sous la direction d’Eric Roig, diplômé d’HEC

A savoir

Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice).
Fiche détaillée

Qu’est ce qu’une cause réelle et sérieuse ?

Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse :

• réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif,
• sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les  » états de service  » du salarié.

Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié :

Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut :

• proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis,

• si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, condamner l’employeur à verser au salarié une indemnité au moins égale à 6 mois de salaires. Toutefois, si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés, le montant de l’indemnité est fixé selon le préjudice subi. Ces sommes viennent en plus des indemnités de licenciement et de préavis.

En outre, si le licenciement du salarié intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Cette disposition n’est toutefois pas applicable au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés.

Qu’est ce qu’un motif personnel ?

Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute. D’autres motifs (insuffisance professionnelle, absences répétées ou prolongées entraînant l’impossibilité de maintenir le contrat de travail,…) peuvent être à l’origine d’un licenciement.

S’il résulte d’une faute, celle-ci peut, selon son importance (simple, grave ou lourde), dispenser l’employeur du versement de certaines indemnités. La faute grave est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, aucun préavis ni indemnité de licenciement ne sont dus.
Absences non autorisées, des indiscrétions, certaines fautes professionnelles… peuvent, selon les circonstances, constituer une faute simple – mais suffisante pour justifier le licenciement – ou une faute grave.

La faute lourde a toutes les caractéristiques de la faute grave, renforcée par l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (vol, détournement de fonds). Elle est privative également de l’indemnité de congés payés.

SOURCE : Travail.gouv.fr

Pour aller plus loin : les étapes du licenciement selon la convention collective du salarié du particulier employeur.